インフォコモンズ(情報共有圏)という聞きなれない言葉の概念がイメージしにくく、前半部分はあまり興味をひかれずに読んでいた。しかし、中盤から後半にかけて著者の主張が理解できてくると、この本のすごさが理解できた。

現在はWeb2.0と言われているが、本書ではWeb3.0の形を予言している。
すでにWeb3.0の息吹はいくつかのサイトに表れており、たとえばベイズ理論を用いたzero-zoneや食べログ、tsutaya discas、みんなの株式などが紹介されている。

ちなみに、本書で説明されているWeb*.0の定義は次の通り。

ウェブ1.0は集中化した彼ら。
ウェブ2.0は分散化したわれわれ。
ウェブ3.0は非集中化した私。

そして、インフォコモンズ(情報共有圏)の必要条件は次の４点。

暗黙ウェブである。
信頼関係に基づいた情報アクセスである。
情報共有圏が可視化されている。
情報アクセスの非対称性を取り込んでいる。

Amazonの協調フィルタリングでは、この本を買った人はあの本も買っていますと勧められるが、誰が買ったかという点は可視化されていない。しかしWeb3.0では誰が買ったかということがわかるため、自分と感性が近いこの人が買ったものならば安心して買えるといった信頼関係ができあがる。

本書を読むことにより、サイトの企画についてアイデアをもらえた。ありきたりの発想で旧来のウェブサイトを作るのではなく、独自の視点で次世代型のサイトを企画、構築したいと思わせてくれる内容であった。
著者は元新聞記者であるようで、論理構成もしっかりしており、IT業界の人にはぜひ読んでもらいたい１冊である。

Google創業者のラリーページとサーゲイブリン。
2人の幼少時代からスタンフォードでの出会い、そしてGoogleの創業から大躍進までをたどるドキュメンタリー。

2人がものすごく頭が良いというのは知っていたのだが、単に一流のエンジニアであるだけではなく、経営能力にも優れていることを本書で知った。

社員が数十人の頃から専属コックを雇って社員に無料で食事を提供したいと考える経営者はなかなかいないだろう。単に福利厚生の充実だけではなく、そうすることにより食事のために外出して時間をつぶさなくてもすむし、社員間のコミュニケーションも充実する。つまり会社にとって必ずプラスになると計算をしておこなっているあたりがすごい。

20%ルールにしても斬新な発想だ。２０%の時間を自分のやりたいことをやることによって自発的にアイデアを具現化していくことは社員のモチベーション向上につながるし、新規プロジェクトの立ち上げにも非常に有効だ。こういうルールのある会社で私も働きたい。日本の会社であれば、アイデアを出してもあっさりつぶされてやりたいことをやれないということがよくある。そうではなく２０％の時間でアイデアをより具体化した上で評価してもらえるのだ。

ニューニューシングもそうだったが、シリコンバレーでのベンチャーというのは非常にわくわくするし憧れる。まぁこのような成功例の何十倍何百倍も失敗したケースはあるのだろうが。

本書にはGmailのプライバシー騒動やクリック詐欺に対する対応など、今まで私の知らなかったことも書かれており非常に興味深かった。

わずか数年で世界を制した企業Googleを知るのに本書は非常に役に立つ。
Googleに興味を持っている人だけでなく、IT業界で働いている人や経営者にも読んでもらいたい1冊。

シリコンバレーの企業家ジムクラークを密着取材したドキュメンタリー。
Web進化論などで有名な梅田望夫氏が推薦していたので読んだ。

すばらしい内容だった。そこらの小説よりもよっぽどドキドキしながら読めた。
著者のマイケルルイスは「マネーボール」の著者としてしっていたのだが、マネーボール同様主人公の懐に入り込むのがうまいというか、心を開かせるのがうまいというか、すばらしい取材だ。

そして、ジムクラークはとんでもなくかっこよい。高校を中退し海軍で働きながら博士号取得、大学教員として働きその後起業。そして、シリコングラフィックス、ネットスケープ、ヘルシオンと3社を設立しIPOを成功に導き巨額の富を得る。
投資家ばかりが儲かり実際に開発を行う技術者が報われないことに腹をたて、技術者が報われるよう仕組みを変える。そして何より過去の実績は振り返らず、常に先の先(ニューニューシング)を見据えて行動する。しかもどれだけ金持ちになっても自分でプログラムを書く。

先の先を見据えてプランを練る人間になりたい、そしてシリコンバレーで一攫千金を求めて勝負したい。
そう思わせてくれる1冊だった。

まあ若干苦言を言わせてもらうと、「技師」という言葉がよく出てくるのだが、コンピュータ技術者をあまり技師とは呼ばないので、「エンジニア」と訳したほうがよいのではないか。

シリコンバレーに憧れている人、一攫千金をねらっている人はもちろん、ドキドキするようなストーリーを読んでみたいと思う人にもお薦めの1冊。

著者はDoCoMoのiモード生みの親、松永真理さん。30代が終わろうというときに、中間決算をやっておきたいとういう衝動からかいた一冊。
松永さんは元々リクルートで「就職ジャーナル」「とらばーゆ」の編集長をしていたので、企業、就転職希望者双方との接点があり、いろいろなケースを見てきている。それに加え自身の今までの仕事への取り組み・葛藤を交え、仕事とは何かといったことを語っている。内容としては主に女性向けである。

しかしリクルートって本当に人材の宝庫だ。USENの宇野社長や楽天野球団の島田社長など元リクルートで現在活躍している経営者が多い。これはリクルートのプロフィットセンター制度が影響していると思われる。リクルートがなぜこのように人材を輩出しているかは「リクルートのDNA」に詳しく説明されている。

この本は5年ほど前に一度読んでいたが、再度読み直した。

おもしろかったのは、転職がうまくいくかどうかは辞めかたを見ればわかるというくだり。次のパターンでの転職はやめた方がよいとアドバイスしている。

• 無知からくる転職
  ビジネス社会や企業の成り立ちを知らなさすぎるために、こんなはずじゃなかったと今の会社を辞めたがる。組織への批判は聞けてもなにをやりたいかはでてこない。転職しても同じ行動を繰り返しがち。
• 人間関係がらみの転職
  あの上司がいないところ、あの先輩がいないところ、あの後輩がいないところとなる。海外へ留学しようか、転職しようか、学校へ戻ろうか、マンションを買おうか、ネコを飼おうかという症状が出る。
• 女性のライフイベント退職
  結婚・出産でいったん辞めて子育て後に復帰するという。現実はそんな簡単には正社員として復帰はできない。
  

全体的に軽快なテンポで話が進み、ユーモアがありかつ参考になることが数多く書かれている。仕事について悩んでいる人にお薦めの1冊。

著者は元Amazonでバイヤーをしていた土井英司氏。自らの経験を基に仕事について語る。

年収の高い会社に転職したいと考える人は多いであろうが、著者は単純に年収だけに惑わされてはいけないという。仕事を選ぶ際には、そこでどのような経験ができるか(=どれぐらいお金を払ってでも経験したい内容か)も考慮に入れる必要がある。
たとえば、将来的にステップアップにつながるような経験を積める仕事(年収400万円)と、キャリアアップにつながらない単純作業の仕事(年収600万円)を比較してみる。ステップアップにつながる経験をお金を払って受講すると考えた場合、その受講料として200万円以上払ってもよいと考えるのであれば前者の400万円の仕事の方が価値が高いことになる。つまり単純な年収で比較するのではなく、年収+経験できる内容の価値で仕事を選んだ方がよいというのだ。

この話で思い出したのが、ウェブ進化論の梅田望夫氏。外資系経営コンサルタント会社で働きたいと考えた彼は、MBAも持たず英語もろくにできない状態であった。しかし「給料は最低年俸でよい」、「入社したら一生けん命勉強するから、今の英語力で判断しないでほしい」と懇願し最低年俸で入社した。
おそらくもっと給料の高いところで働くことは可能であったのだろうが、その時点の給料が低くとも、価値のある経験を積みいまや超有名人となっている。

私なら、年収+経験できる内容の価値に加えて自由に使える時間も考慮に入れたい。もっともどれぐらい残業するかは実際に勤務してみないとわかりづらいところではあるが。
労働時間がわかるのであれば、(年収+経験できる内容の価値)/労働時間、すなわち時給で比較するのもよいであろう。

また著者は、給料の高いところに転職するとそれに見合うアウトプットをだすことに注力し、新たな能力開発ができず価値が下がると言っている。
これも納得できる部分がある。自分の場合、今成果を出している仕事は、2,3年前に磨いた能力によるものである。そういう意味では、今も能力を磨いていなければ、進化の速い業界では2,3年後には出せなくなる可能性がある。
成果を出すために7割、能力開発に3割ぐらいの配分で仕事をするのが長期的にみると一番バランスがよいのではないかと考える。

P・F・ドラッカーの著作10点及び論文1点から抜粋した生き方・働き方読本。サブタイトルは「いかに成果をあげ、成長するか」。

書いてある内容は非常にすばらしいのだが、どうも頭にはいってこない。すらすらと読めない。。
私がいままで軽い論調の作品しか読んでこなかったのが悪いのか、日本語訳が悪いのかわからないが、どうも難解な言葉で不自然な日本語のように感じ、なかなか作品に集中できなかった。特に前半部分。平易な言葉で要点だけまとめれば、15ページ程度の非常にありがたい作品になるような気がする。

内容は資本主義から知識主義に変革している中でホワイトカラーは組織の中でいかにして仕事に取り組むべきかといった事柄で、非常に参考になることが書かれていた。
特に最終章のIT革命の先に何があるかの部分では、まだまだ変革は起こると書かれており、非常に参考になった。

組織の在り方についても書かれていたが、googleなど新興IT会社を見るにつけ、組織は大きさではなく、いかに能力のある人間に仕事に集中できる環境をあたえることかがポイントであると痛感する。
日本のIT大手では、製造ラインのように組織を分割し有機的につながっていないと思う。

本書は「知識労働者」として働いてる人のうち、現状の仕事の仕方に満足していない人にお薦めの作品である。

最後に、特に感銘を受けた部分を引用させていただく。

「知識労働は、量によって規定されるものではない。コストによって規定されるものでもない。成果によって規制されるものである。部下の数や管理的な仕事の大きさは、知識労働の内容を知る手がかりにはならない。」

(昇進した人がその後成功しないのは)「新しい任務に就いても、前の任務で成功していたこと、昇進をもたらしてくれたことをやり続ける。そのあげく、役に立たない仕事しかできなくなる。正確には、彼ら自身が無能になったからではなく、間違った仕事の仕方をしているために、そうなっている。」

「成果ではなく、権限に焦点を合わせる。組織や上司が自分にしてくれるべきことや、自らがもつべき権限を気にする。その結果、本当の成果をあげられない。」

「よい仕事をすれば、昇給させることにしている。しかし昇進させるのは、
自分の仕事のスケールを大きく変えた者だけだ。」

「何によって憶えられたいか」

タイトルを見ると新卒入社する20代前半の若者を分析した内容なのかと思っていたのだが、それだけでなく30代のサラリーマンに対する分析もあった。私は30代であるが、会社に対してなんとなく感じていた閉そく感、失望感のようなもの(具体的にはうまく表現できないのだが)を、本書で実に明確に表現していたことに感心した。霧が晴れるような気持ちになった。と同時にやっぱりこのまま過ごしていても将来は明るくないと感じさせられた。

著者は「年功序列」制度が立ち行かなくなったことが20代の離職、30代の失望感に大きく影響しているという。日本的企業の場合、以前は「入社」してしまえばレールが敷かれており、あとは時間が立てば出世する仕組みであった。しかし、年功序列が機能するのは会社が右肩あがりに成長する時代の話であり、規制緩和、グローバル化の波にのまれた現在ではもう機能しない。したがって企業は「能力主義」を取り入れるが、その仕組みを考えるのは「昭和的価値観」をもった年寄りのお偉方。どうしても保身が入り中途半端な能力主義制度にしかならない。結果、暗黙の年功序列制度の上に人件費カットを目的とした中途半端な能力主義となる。すでに40代、50代にはポスト待ちの人々があふれており、20代、30代の若者にとってはこの先のレールすら保障されない状態となり、我慢して下働きしても将来恩恵を受ける可能性は極めて低い。

確かにこの分析は当たっている。私の感じていた閉塞感は2つ。１つは30を過ぎてもまだ組織の中で年下の年代がほとんど増えていない。したがって下働きさせられることになるのだが、上の年代(一般社員)は口で偉そうなことを言うが手は動かさない。給料が高い割にパフォーマンスが非常に悪く、人の給料のために自分が働かされているような気分を味わっていた。2つ目は、自分の10年後をイメージするのに格好の存在であるはずの職場の10歳程度上の人たち。仕事面、生活面を見ていてその人たちのようになりたいと思わないのだ....　
結局今のまま働いていてもハッピーにならないのではという失望感がある。かといって転職するにしても、昭和的価値観をもつ企業では同じことであり、行くとすれば外資系もしくはベンチャー。その場合、一時的には成功といえる転職ができるかもしれないが長い目で見た場合の安定感には欠けるように感じる。
結局のところ自分も無意識のうちに昭和的価値観に染められており、いまだ年功序列のレールがつながっているような気がしているのだろう。さながらタイタニック号のような巨大客船であれば沈没することはないだろうといった感覚か...
だからなんとなくこのままではいけないと思いつつもハイリスクハイリターンの道に踏み出せないのだろう。おそらく10年後にははっきりといているのだろうが...

著者は東大法学部を卒業後大企業の人事部門に勤務するといういわゆるエリートコースを歩いてきた人間だ。彼の作品はほかにも読んだことがあるが、すごく文章表現がわかりやすい。しかも問題の本質を論理的に説明し、その解決策まで提案する。まだ30代前半ということもあり若者の視点から社会をみることができ、若者代表といった感じだ。
現在の生活に疑問を感じている若者にぜひとも読んでもらいたい良書である。

リクルート創業者の江副浩正氏が、リクルートの経営方針や事業戦略、社員の育て方などについて綴った本。副題は「企業家精神とは何か」。

USEN社長の宇野氏やインテリジェンスの鎌田社長、iモード立ち上げの松永氏などリクルート出身者で活躍している人が多くいる。リクルートがなぜ「人材輩出企業」なのか知りたかったのでこの本を読んだ。

リクルートが成長した理由としては、江副社長の目のつけどころが良かった点と業界2位ではだめで必ず1位になるつもりで事業に取り組んだ点であろう。

人材が育つのは、プロフィットセンター(PC)制で会社の中に小さな会社を作りPC長に権限を大幅に委譲し自律的に働ける環境を作ったことが大きいのであろう。普通の企業であれば部長になって初めてもらえるような予算などの権限が、リクルートでは20代の頃からもらえるのである(金額の大小はあるとおもうが)。若いころから自分の判断で経営をし、その成果で昇進や事業撤退など判断される訳であるから、若いころから経営者としての経験を積み、優秀な経営者になっていくのも納得できる。
日本の大企業ではなかなかできないPC制であるが、江副氏は東京大学を卒業してそのままリクルートを創業した。そのため会社勤めの経験がなくいわゆる大企業の常識がなかったのでこのような発想ができたのだろう。実際成功する企業家の条件として次のことを書かれている。

「若くかつ就職しないで起業すること。人はその人がその時までに経験した延長戦で物事を考えがちである。サラリーマンから見る経営者とその実像には大きなギャップがある。また、年をとってからではやり直しは難しいが、若ければやり直しがきく。」

その他、視野を広めるために(社員同士ではなく)心がけて社外の人との会食を機会を持ったり、勉強会や研究会への参加も推奨していたところも成功の要因だろう。

平成18年5月1日に施行された「会社法」のポイントをふまえながら、税理士である著者が企業する場合の手続き・手順を説明した本。

個人事業と株式会社の違いや、取締役や監査役の資格と責任など多岐にわたって解説している。また、1人会社のケースと数人会社のケースに分けて、それぞれ必要な手続きについて解説するとともに書類の記入例などが掲載されているので本当に企業手続きを行う人には非常に便利であろう。

私はいまのところすぐに手続きをおこなう予定はないので、なんとなく手続きはこういう流れなのかという感じで眺めた。このあたりの法律に疎いので一度概要を把握しておこうと思って読んだのだが、必要に迫られているわけでもないためか法律の文書自体が難解なのかいまいち理解できなかった。。。。

近々企業する予定の人にお勧めの1冊。

株式会社はてな社長の近藤淳也氏がCNET Japan Blogに連載した内容を再構成したもの。

はてなという会社には前々から興味があり、従業員数(現在でも20数名)の割に知名度が高いのはなぜだろうという気がしていた。今回読んでみて思ったのは、近藤氏の探究心と常識にとらわれない感覚が大きく会社の在り方に影響しているということだった。
会社の席を固定しない、開発合宿を行う、打ち合わせは立ったままでというのは、自分の経験からしてもプラスの部分が大きいと思う。しかしそれ以上に驚いたのは、社内ミーティングの内容を録音し一般公開する、障害の具体的内容など本来はあまり一般に公開したくないことをオープンにしていることだ。これは、おそらく大企業の感覚では企業秘密云々という理由でできないであろう。そこをやってしまい、オープンにすることによってユーザから有益な情報をもらいサービスの質をさらに発展させるというプラス効果をもたらしていることはすばらしい。
その他、企画の打ち合わせではなるべくネガティブな発言をせず、ネガティブな要因に対してどうような策を練ればよいかというプラス思考での発言をこころがけているという点もすばらしいと思った。おそらく大企業では法律がどうだ、前例がどうだといわれてつぶされるような内容であっても、はてなでは能動的に考えるのであろう。

はてなとは、一昔前のライブドアのようなIT企業とは異なり、あくまでも技術主導でかつ社会的な貢献まで考えている企業という印象をこの本で持った。今後もより発展していくだろう。